老板,軟包廠基層員工有話要對(duì)你說
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【摘要】這是一封來自某軟包廠基層員工寫給老板的信,訴說了他的心聲。很多時(shí)候,老板和員工之間就需要良好的溝通,問題或許就馬上解決了。
【正文】
一、獎(jiǎng)懲不分明
當(dāng)產(chǎn)品出問題,機(jī)器弄壞的時(shí)候,公司采取罰款的方法,追問員工的責(zé)任;對(duì)于員工是如何操作出了問題并不是很關(guān)注,關(guān)心的只是下次不能再這樣做,不能犯同樣的錯(cuò)誤;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對(duì)應(yīng)的措施,減少錯(cuò)誤出現(xiàn)的可能性。
罰款的數(shù)額太多,致使占員工月工資比率較大,使員工工作的積極性大大下降,造成的損失可能比罰款數(shù)額更多,只是短期內(nèi)無法看到而已。因此,大額罰款并不是很好的處理方法,只會(huì)使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯(cuò)的性質(zhì)而定,比如:犯了勞動(dòng)紀(jì)律的,第一次罰款5塊,下次依然被抓,罰款翻倍,就是十塊,依次類推,設(shè)定個(gè)極限,上限為40,若超過上限再被罰,就延遲其升級(jí)日期等一些舉措;若是產(chǎn)品做壞或是機(jī)器做壞,可根據(jù)其損失數(shù)額的比率,百分之多少進(jìn)行處理。
二、不能對(duì)員工一視同仁
在需要員工加班時(shí)要輕聲細(xì)語地勸說,不要總是一副高高在上的姿態(tài)。有些領(lǐng)導(dǎo)根本不在乎員工是怎么想的,把員工的去留也不當(dāng)回事,覺得走一兩個(gè)人也不會(huì)影響到他的生產(chǎn),孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心,因?yàn)樗豢紤]自己喜歡的人的去留,更多員工的離職他才不會(huì)當(dāng)回事。我覺得對(duì)待員工不應(yīng)該有差別,不要戴有色眼鏡去看人,這樣才能使員工打心眼里服從并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù)。
三、有了完善的管理制度就能使生產(chǎn)更順暢?
太過于完善的管理制度意味著控制而不是幫助,會(huì)將事情推向復(fù)雜而非簡單,其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得很復(fù)雜,他把管理看作高深復(fù)雜理論,其實(shí)他根本不懂得激勵(lì)員工。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇,這樣談管理:“最重要的是好的領(lǐng)導(dǎo)人要能非常放得開,他們必須善于上下溝通與人接觸,他們不會(huì)拘禮于禮儀,他們會(huì)與人直率往來,讓人感受親近?!薄吧頌橐粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,你不能成為一個(gè)中庸的,保守的,思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會(huì)成為官僚充斥的管理者,特別是無能的管理者,簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手。”
四、個(gè)別管理者不信任員工,不考慮員工的感受
有些領(lǐng)導(dǎo),只要是他提出的想法,下屬不能提出建議,即使提出,也是被駁回的;這樣下去還有誰會(huì)對(duì)管理上的問題提出建議。在習(xí)慣了一個(gè)人的獨(dú)裁專制后,除非其管理已達(dá)到完美境界,否則問題會(huì)層出不窮。
五、喜歡控制員工,并自以為是
這樣的開始,只會(huì)導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣,因?yàn)橛惺裁礃拥墓芾碚呔蜁?huì)喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術(shù)管理人員都會(huì)慢慢趨同這種管理方法,同時(shí)使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo),也會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失,形成了一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果。慢慢的使生產(chǎn)力下降,質(zhì)量品質(zhì)下降,員工的積極性下降。
比如,管理者看到有人在車間玩手機(jī)或是做一些違反公司管理?xiàng)l例的事情,就大聲責(zé)罵,并令其寫檢討,甚者會(huì)有罰款的,這種做法并不好,只會(huì)起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子,直到他們喘不過氣來;對(duì)于樹立下屬的自信心,則沒有任何意義可言。
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